En metodik som optimerar möjligheterna till en bra rekrytering och passar vid höga krav på resultat

Executive Search är som begrepp och metodik starkt förknippat med rekrytering av chefer och då oftast i ledningsgrupper. Executive Search kan också ses som ett specifikt sätt att genomföra en rekryteringsprocess, att på ett kvalitativt sätt identifiera, närma sig och utvärdera kandidater. En sådan process innehållande vissa specifika och kvalitetshöjande moment kan även med fördel användas i andra typer av chefs- och specialistrekryteringar och bör inte avgränsas till att användas enkomt till tyngre chefsrekryteringar. Som process är den väl lämpad varje gång man som kund ställer särskilda krav på hur processen bedrivs, hur man vill att ens arbetsgivarvarumärke ska uppfattas i marknaden och när man har höga krav på resultatet.

Det råder en allmän begreppsförvirring där ”Search” och ”Executive Search” jämställs på ett felaktigt sätt

”Search” betyder direkt översatt att söka, vilket i rekryteringssammanhang blir ett mycket brett begrepp. Det avspeglas också i alla olika typer av rekryteringstjänster som ständigt dyker upp i marknaden. Därmed råder en allmän begreppsförvirring där ”Search” och ”Executive Search” jämställs på ett felaktigt sätt. Som beställare av rekryteringstjänster är det svårt att se skillnaden på dessa tjänster då ”Executive” definierar nivå och ”search” skulle vara arbetssätt. Därav är det på sin plats att förtydliga fördelarna med en ”Executive Search”- process och samtidigt understryka att som process är den mycket användbar när Ni ska rekrytera både chefer- och specialister. Metodiken möjliggör identifieringen av de mest lämpade kandidaterna, även om förutsättningarna är svåra.

Vad är det då som gör en Executive Search till en mer kvalitativ process? 

  • En mer djupgående analys av förutsättningar, en omfattande kartläggning av marknaden och definiering av särskilda målföretag gör sökningen mer fokuserad och därmed blir träffbilden bättre
  • Potentiella kandidater identifieras primärt genom samtal med källor. Källorna är personer som har en hög förståelse för rollen och branschen och kan därmed rekommendera kandidater nära kravprofil både när det gäller erfarenhet, färdigheter och personliga egenskaper
  • Källor i den här typen av uppdrag är oftast erfarna personer. De har sett många kollegor, har många jämförelser och kan därmed rekommendera de som bedöms som mest relevanta. Detta ger en en otvungen och positiv referens redan innan man kontaktat kandidaten. En typ av referens som inte är möjlig senare i uppdraget. Man söker de 20-25% bäst presterande kandidaterna på marknaden i varje uppdrag och för att säkerställa detta måste man identifiera dem via rekommendationer
  • Professionell framtoning och väl underbyggd information i både skriftligt material och i dialog med kandidater ger kunden en trygghet i att uppdraget och företaget lyfts fram på ett bra sätt. Som samarbetspartner i ett ”Executive Search” uppdrag är man kundens ambassadör i marknaden och representerar kunden bland konkurrenter
  • Som konsult approcherar man ofta personer i marknaden som själva inte är aktivt arbetssökande. Direktkontakten gör att man får kandidatens uppmärksamhet och möjligheten att beskriva det specifika uppdraget och svara på frågor direkt i samtalet. Kandidaten känner sig uppmärksammad på ett positivt sätt och dialogen blir fördjupad på ett tidigt stadie
  • En rekryteringskonsult ska på ett balanserat sätt vara konsultativ och rådgivande åt båda håll och arbeta för en tillsättning som lika bra för såväl kund som kandidat. Genom en rekryteringsprocess är det av vikt att både kunder och kandidaterna kan luta sig mot konsultens erfarenhet och förmåga. Det skapar bäst förutsättningar för en långsiktig och hållbar lösning.

Som beställare av rekryteringstjänster bör man fråga sig själv vad man har för krav på process och kandidater och hur man som arbetsgivarvarumärke vill uppfattas i marknaden. Ta Er tid att utvärdera den process som presenteras för er och glöm inte fråga om konsultens erfarenhet.