Search eller annons- Vilken rekryteringsmetod ska jag välja?

Något förenklat kan man dela upp rekrytering i två huvudspår vad gäller metod: Search och Annons. Syftet är givetvis alltid att göra en bra rekrytering och de båda metoderna kan ge lika bra resultat men skiljer sig väsentligt åt

Search innebär att man söker upp och direkt kontaktar individer som kandidater eller källor (här kan du läsa mer om Search kontra Executive Search), och annonserad rekrytering innebär att man informerar om och gör en tjänst tillgänglig för kandidaterna att söka.

För att göra det lite lättare för rekryterande chef att välja rekryteringsmetod och arbetssätt, oavsett om man väljer att driva processen själva eller anlitar en konsult, kommer här en lista på de frågor som Proximo ställer för att ge våra kunder rätt rekommendation.

Vilka frågor ska man ställa sig för att välja rätt rekryteringsmetod?

  1. Bransch – Hur ser det ut i er bransch, är det många konkurrenter som söker folk till liknande roller? Ta en titt på aktuella jobbannonser, hur ser marknaden ut? Ju fler som söker liknande profiler, desto större konkurrens och därmed sämre utsikter att lyckas med annons
  2. Målgrupp– Är den tilltänkta kandidatmålgruppen rörlig åt det håll som ni önskar, söker de önskade profilerna jobb aktivt? Ett sätt att få en uppfattning om detta är att titta på lite profiler på Linkedin och se hur deras karriär sett ut hittills. Det kan också vara bra att använda en CV-databas för att undersöka om många i målgruppen gjort sitt CV tillgängligt. En viktig fråga är också hur stor den totala kandidatmålgruppen är. I många fall innebär en mindre målgrupp att färre relevanta kandidater ser annonsen, vilket i sig inte behöver vara ett problem – det är ju rätt personer ni är ute efter
  3. Arbetsgivarvarumärke – Hur uppfattas ni som arbetsgivare jämfört med andra företag som konkurrerar om samma profiler? Här gäller det att vara ärlig, vad man själv tycker om sig är kanske inte det samma som vad potentiella kandidater tycker. Och det är organisationens gemensamma varumärke som räknas, inte en specifik avdelning eller affärsområde. Genom search får man möjligheten att personligen framföra och sälja in rollen till relevanta kandidater, genom annons kan man sprida information om sig som arbetsgivare till många mottagare. Ett starkt varumärke bland rätt kandidatmålgrupp borgar naturligtvis för bättre ansökningar
  4. Kapacitet och kunskap – Har ni internt möjlighet att läsa alla ansökningar, kommunicera med kandidaterna och göra urvalet på ett effektivt och rättvist sätt? Då är annons inte bara en bra metod för att lösa det aktuella behovet, det är också en möjlighet att skapa bra framtida relationer samt att marknadsföra sig som en attraktiv arbetsgivare. Om den interna kapaciteten däremot är begränsad så kan en misskött rekryteringsprocess istället försvaga varumärket inför framtida rekryteringar
  5. Hur avgörande är kandidatens tidigare prestation och avtryck i tidigare roller? Genom executive search får man fler referenspunkter på kandidatens bakgrund och hens prestation i tidigare tjänster. Med annons som verktyg blir kvalitén på kandidaterna i högre utsträckning en fråga om tur och rätt timing.

Ibland är det bästa valet en kombination av search och annons!

Ibland är en kombination av search och annons oslagbar. Vissa rekryteringsföretag, som t.ex. Proximo, kan erbjuda sina kunder en skräddarsydd process där man först kan testa annonsmarknaden. Om detta inte faller väl ut så övergår uppdraget i en search, utan att man tappar för mycket tid eller pengar.

2018-12-10T16:45:07+00:005 september 2016|