Assessment Services
Assessment är ett tjänsteområde där vi med hjälp av utvalda arbetspsykologiska testverktyg gör en fördjupad bedömning av en kandidat och dennes kapacitet i form av personlighet, begåvning, färdigheter, motivation och attityder. Liksom inom tjänsteområdena Executive search och Annonserad rekrytering skräddarsyr vi alltid upplägget utifrån kundens behov och vårt erbjudande inom tjänsteområdet kan delas in i tre huvudsakliga tjänster:
Second opinion – opartisk bedömning av en eller flera kandidater gentemot en kravprofil
Executive Assessment – bedömning av en persons potential som chef i en rekryteringsprocess eller för utveckling
Management Audit – bedömning av en hel ledningsgrupp/chefsgrupp
Second Opinion
Second Opinion är en omfattande genomlysning av en eller flera kandidater gentemot en kravprofil, vilken syftar till att ge rekryterande chef ett så rättvisande och objektivt beslutsunderlag som möjligt.
Second Opinion kan vara lämpligt att använda när kunden vill kvalitetssäkra kandidater som man själv har identifierat, både externa och interna. Tjänsten är ett utomordentligt stöd för att basera anställningsbeslutet på faktorer som faktiskt ger framgång i arbetet; till exempel att rekrytera chefer som är duktiga på att leda andra människor, ekonomer med god numerisk förmåga, säljare som har det som krävs för att vara framgångsrika i försäljningsarbete etc. Vidare kan det vara lämpligt att använda vid interna förflyttningar, befordran, urval till utvecklingssatsningar i linje med företagets talent & succession arbete, talangprogram etc. Det kan även användas som underlag för introduktion i företaget, så kallad onboarding, och som vidareutveckling av befintliga medarbetare och då tjäna som ett underlag för att öka kandidatens självkännedom.
Nedan beskrivs Second opinion-processens olika steg.
Kravprofil – definition av framgångsfaktorer i tjänsten
Inledningsvis definierar vi tillsammans med kunden förutsättningarna för framgång i tjänsten. Vi tar då del av befintlig kravprofil samt synpunkter på denna från de personer som är med och fattar anställningsbeslutet. Syftet är att definiera vilka framgångsfaktorerna är i tjänsten och vad som skall analyseras i bedömningen; personliga egenskaper samt kognitiva och intellektuella förmågor.
Bedömningsgrunden, den så kallade rationalen, definieras och tydliggör hur resultaten från de olika delarna av genomlysningen skall viktas i bedömningen. Till exempel:
Färdighetstester: 1,0
Personlighetsformulär: 0,5
Strukturerad djupintervju: 0,45
Kunden tillhandahåller kontaktuppgifter samt ansökningshandlingar till den kandidat som är aktuell för tjänsten.
Testning – mätning med instrument
Vi väljer utifrån kravprofilen och i samråd med kunden de arbetspsykologiska tester som bäst mäter de definierade framgångsfaktorerna i rollen.
Inbjudan till testning och intervju
Vi kallar kandidaten till ett tillfälle för intervju med testning samt ger instruktioner inför arbetspsykologisk testning. Kandidaten genomför inför det mötet tester som är webb-baserade över internet från hemmet. Vid mötet gör kandidaten vid behov verifikationstester för att säkerställa att det verkligen är kandidaten som genomfört testerna.
Djupintervju/återkoppling till kandidat
Vi genomför en två-tre timmar lång djupintervju med kandidaten utifrån kompetensbaserad intervjuteknik. Vid intervjutillfället återkopplas kandidatens resultat från de arbetspsykologiska tester som genomförts. Kandidaten informeras om hur testresultaten kommer att hanteras.
Referenstagning
Vi genomför strukturerade, djupgående referensintervjuer med tre referenspersoner som arbetat med kandidaten under de närmaste 6 åren. Särskild vikt vid detta moment läggs vid de kompetenser som bedömts som viktigast för den aktuella tjänsten samt vid eventuella frågetecken som kommit upp under djupintervjun.
Analys
Vi analyserar resultatet från djupintervju och arbetspsykologiska tester och sammanställer en rapport. Vid bedömning av lämplighet anses alltid resultat från färdighetstester som överordnade resultat från personlighetsformulär samt djupintervju. Viktningen baseras på vetenskaplig forskning så som till exempel metaanalyser om olika urvalsmetoders prognosförmåga.
Avrapportering
Vi avrapporterar personbedömningen skriftligen och muntligen vid ett möte med kunden. Avrapportering sker inom tio arbetsdagar efter det att uppdraget startats, under förutsättning att det finns möjlighet att träffa kund och kandidat samt nå aktuella referenser inom denna tidsrymd.
I utvärderingsrapporten framgår hur kandidaten bedömts möta kravprofilen och vad bedömningen grundats på. Kandidaten får även ta del av utvärderingsrapporten för att känna till hur hen blivit bedömd gentemot den aktuella kravprofilen och för att ge möjligheter till ökad självinsikt vad gäller personlighet och färdigheter.
Executive Assessment
För att lyckas som chef krävs en rad egenskaper och färdigheter som exempelvis analytisk förmåga, beslutsamhet och emotionell intelligens. Vi har därför tagit fram en omfattande genomlysning med tonvikt på just de delar som är avgörande framgångsfaktorer i chefsroller men även faktorer som kan ha en negativ inverkan på förmågan att leda framgångsrikt. Denna tjänst är tillämpbar både vid tillsättning av en chefstjänst och vid utveckling av en befintlig ledare.
Management Audit
Management Audit är en objektiv och systematisk genomgång av ledningsgrupp/chefsgrupp i syfte att analysera gruppens samlade förmåga att hantera de utmaningar som organisationen står inför. I en Management Audit undersöker vi både individerna samt gruppen som helhet.
Management Audit är ett mycket verkansfullt verktyg att använda när kunden vill utveckla sin egen organisation, i samband med rekrytering av nyckelpersoner till lednings- eller chefsgruppen eller vid större förändringar.